Dans la lutte contre ce nouveau coronavirus, le COVID-19, pour en limiter/ralentir la propagation, le gouvernement a notamment pris la décision radicale de fermer temporairement les établissements scolaires et de formation publics et privés, ainsi que des structures d’accueil et les internats à partir du 16 mars 2020.
Cette fermeture, initialement applicable jusqu’au 29 mars 2020, a été actuellement prolongée jusqu’au 3 mai 2020.
Le corollaire de cette mesure a été bien évidemment la nécessité de permettre aux parents, qui ne trouvent pas d’autres solutions, de pouvoir garder leur enfant à domicile sans crainte d’être en infraction par rapport à leurs obligations professionnelles envers leurs employeurs et sans non plus épuiser leurs droits sociaux déjà prévus à cet égard.
C’est dans ce contexte qu’a été aménagé le congé pour raison familiale ordinaire pour instituer le congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au coronavirus, dont tous les salariés peuvent bénéficier et qui est comptabilisé séparément du premier congé. Les caractéristiques de ce congé ont été encore précisées récemment par le gouvernement.
Pour rappel, le principe est que seuls les enfants âgés de moins de 13 ans et directement touchés par la mesure de fermeture susmentionnée, peuvent donner droit au congé pour raison familiale « extraordinaire ».
Au niveau du parent exerçant son droit à ce congé, celui-ci ne doit pas avoir trouvé d’autres solutions pour garder l’enfant (voisinage, établissement spécialisé etc.) et être affilié au régime luxembourgeois de sécurité sociale.
A cet égard, il a été récemment rappelé que le parent qui bénéficie du télétravail, a l’obligation de travailler et est, de facto, dans l’impossibilité de garder l’enfant, de sorte que l’autre parent, pourra bénéficier du congé pour raison familiale.
Bien évidemment, les parents d’un même enfant ne peuvent pas prendre en même temps le congé pour raison familiale « extraordinaire », mais pourront le prendre en alternance pour assurer la continuité de la garde à domicile de l’enfant.
Dans cette optique, depuis le 30 mars dernier, le gouvernement a décidé que le chômage partiel prime sur le congé pour raison familiale : le parent qui s’est vu octroyer le bénéfice du chômage partiel, ne peut pas bénéficier du congé pour raison familiale et l’autre parent non plus, puisque le premier parent est alors disponible pour assurer la garde de l’enfant.
Ensuite, il est pris en considération la situation personnelle de chacun des parents, mais aussi du ménage: si un membre du ménage est disponible pour assurer la garde de l’enfant (par exemple ce membre ne travaille pas ou bénéficie du chômage partiel), les parents des enfants ne peuvent pas bénéficier du congé en cause.
En outre, dans une famille recomposée, si le(s) parent(s) de l’enfant travaille(nt), même s’il n’est pas le parent biologique et à condition que l’enfant concerné soit à charge du ménage, le membre de la famille recomposée pourra bénéficier du congé pour raison familiale.
Si un des parents est déjà en congé de maternité/parental, le gouvernement recommande de ne pas prendre le congé pour raison familiale, sauf s’il n’y a pas d’autre solution possible.
Enfin, pour les transfrontaliers travaillant au Grand-Duché de Luxembourg, ils sont de ce fait affiliés au régime luxembourgeois de sécurité sociale et peuvent bénéficier de ce congé spécifique, même si l’enfant n’est pas scolarisé au Grand-Duché de Luxembourg et à condition que l’établissement scolaire ou d’accueil de l’Etat de résidence du parent soit également fermé.
Il a été annoncé que des contrôles seront entrepris par les autorités nationales compétentes après la crise et donnera, le cas échéant, lieu à des remboursements si les conditions susmentionnées n’étaient pas remplies.
Le congé pour raison familiale a une durée limitée : il peut être pris et prolongé pendant toute la durée de la fermeture des écoles et établissements d’accueil, actuellement jusqu’au 3 mai 2020.
En revanche, le salarié peut interrompre le congé pour raison familiale qu’il prend par des périodes de travail (jour, demi-jour, même une heure), à condition d’en informer son employeur.
Pour exercer son droit au congé pour raison familiale, une procédure extrêmement simplifiée a été établie:
Ce certificat ne comportant pas de date de début, ni de fin, le salarié doit informer son employeur des modalités du congé pour raison familiale qu’il prend (les périodes éventuelles de travail, la date de début et de fin qui ne pourra actuellement pas dépasser le 3 mai 2020).
Contrairement au congé pour raison familiale ordinaire, le congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au COVID-19 ne doit pas être justifié par un certificat médical. Le formulaire précité vaut certificat médical à l’égard de l’employeur et de la CNS.
L’absence du parent-salarié, bénéficiant du congé pour raison familiale, est ainsi assimilée à une absence pour cause de maladie personnelle.
Le parent bénéficie du droit au maintien de sa rémunération qui sera en pratique prise en charge par l’employeur qui bénéficiera ensuite d’un remboursement du salaire payé et des cotisations patronales par la Mutualité des employeurs.
Afin de soutenir financièrement les employeurs qui se voient contraints de continuer à payer l’intégralité de la rémunération du salarié, le Centre Commun de la Sécurité Sociale leur paiera, dès la mi-avril 2020, une avance visant à couvrir une partie substantielle du remboursement précité.
Si le parent-salarié a respecté la procédure pour y bénéficier, l’employeur ne peut pas refuser le congé pour raison familiale sollicité et l’absence du parent est justifiée.
En outre, en l’absence de disposition légale spécifique, la même protection que le congé pour raison familiale ordinaire doit pouvoir s’appliquer pour la durée du congé familiale « extraordinaire » lié au COVID-19.
Ainsi, l’employeur, dûment averti de la prise par le salarié du congé pour raison familiale, se voit interdit de procéder au licenciement avec préavis de celui-ci ou à la convocation à un entretien préalable y relatif.
Si l’employeur ne respecte pas cette interdiction, le licenciement avec préavis sera déclaré abusif de plein droit, donnant droit à des dommages et intérêts à ce titre au parent-salarié.
Toutefois, l’employeur conserve le droit de licencier le salarié avec effet immédiat pour faute grave du salarié. En outre, la protection décrite ci-dessus n’empêche pas non plus l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée ou la cessation de plein droit du contrat de travail en cas de faillite de l’employeur.
Dans la même optique, par règlement grand-ducal du 3 avril 2020 avec effet rétroactif à partir du 18 mars 2020, le gouvernement a aussi mis en place un congé spécifique pour soutien familial.
Ce congé permet aux salariés de s’occuper à domicile d’une personne majeure en situation de handicap ou âgée faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, habituellement prise en charge par une structure d’accueil, de formation ou de travail de jour, ainsi que tout centre psycho-gériatrique, agréés qui a dû arrêter tout ou partie de ses activités en raison de la crise actuelle.
En effet, avant le règlement grand-ducal susmentionné, les salariés concernés devaient prendre un congé ordinaire pour s’occuper des personnes susvisées, situation à laquelle le gouvernement a voulu remédier.
Quant à la procédure à suivre, elle est identique à celle applicable pour le congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au COVID-19 aux deux exceptions suivantes :
Les caractéristiques essentielles de ce nouveau congé sont principalement identiques à celles du congé pour raison familiale « extraordinaire » lié au COVID-19.
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