Pour éviter/limiter la propagation du COVID-19 et protéger les salariés dits vulnérables (les salariés d’un certain âge, les salariées enceintes, les salariés déjà atteints de pathologies médicales etc.), une solution est disponible en faveur des employeurs lorsque cela est envisageable : le télétravail permettant aux salariés d’exécuter leur travail à partir de leur domicile.
De façon générale et en tout temps, l’employeur doit assurer la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail et doit, à ce titre, prendre toutes les mesures qui s’imposent à cet égard.
Dans le contexte actuel exceptionnel de lutte contre le COVID-19 et des recommandations gouvernementales visant à favoriser le recours au télétravail, alors que la durée de cette mesure sera limitée à cette crise, l’employeur peut imposer par prévention le télétravail à ses salariés lorsque leurs fonctions le permettent.
A contrario, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande d’un salarié qui, par seule crainte du COVID-19, souhaite télétravailler, Néanmoins, dans ce cas, au regard de l’obligation générale susvisée de l’employeur envers ses salariés, le refus opposé par l’employeur doit être nécessairement justifié par les besoins de l’entreprise.
Rappelons que la mise en place du télétravail doit être formalisée entre l’employeur et le salarié.
En temps normal, cette formalisation sera réalisée par la conclusion d’un avenant conclu entre le salarié et l’employeur ou par tout autre accord écrit, la délégation du personnel (s’il y en a) devant être consultée.
Toutefois, la Chambre des salariés relève qu’en raison des circonstances exceptionnelles actuelles, la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise nécessite uniquement l’accord de la délégation du personnel (s’il y en a), l’employeur devant par la suite simplement notifier par écrit cette mise en place aux salariés.
Il est finalement certain que le salarié devant travailler pour l’employeur dans le cadre du télétravail, la rémunération du salarié restera à charge de l’employeur.
Pour permettre aux salariés de télétravailler, l’employeur doit leur fournir tous les moyens techniques pour ce faire (un ordinateur, un téléphone portable, une imprimante etc.), tout en assurant l’installation et l’entretien de ceux-ci, un appui technique devant rester à disposition du salarié en cas de besoin.
Lorsque le salarié utilise exceptionnellement son matériel personnel pour télétravailler, l’employeur doit en assurer l’entretien et l’adéquation au travail à fournir, ainsi que l’appui technique précité.
Bien évidemment, en cas de dysfonctionnement ou panne de ces moyens techniques, le salarié doit avertir immédiatement l’employeur qui doit alors intervenir promptement pour y remédier et permettre au salarié de poursuivre son travail à domicile.
En tout état de cause, l’employeur doit assumer les coûts liés directement au télétravail (électricité, connexion internet, usure du matériel informatique personnel du salarié si tel est le cas, éventuels achats par le salarié d’une imprimante et de recharges d’encre etc.).
Il est également important de relever que dans la mise en place du télétravail, l’employeur doit préserver la protection des données à caractère personnel et le secret professionnel auquel il est le cas échéant tenu contre, en particulier, le risque de fraude et corruption informatiques.
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